Wenn die Neuronen Sonderschicht machen
Wie sich die berufliche Teilhabe von Menschen mit Epilepsie gestalten lässt
(Erscheinungsjahr: 2015)

Die meisten Menschen wissen aus eigener Erfahrung, wie wichtig Arbeit für die Lebensqualität ist. Arbeit zu haben, hat deutlich positive Auswirkungen auf Selbstbestimmung, Selbstbewusstsein, Einkommen und gesellschaftliche Teilhabe. Wenn Krankheit, Unfall oder Behinderungen zu einer dauerhaften Einschränkung führen, kann die Teilhabe am Arbeitsleben gefährdet sein.

Gut informierte Unternehmen können durch die Schaffung passender Rahmenbedingungen Beschäftigte stärkenorientiert einsetzen und qualifizierte Fachkräfte halten oder neu einstellen. Eine Behinderung oder chronische Erkrankung im Arbeitsleben und erfolgreiche berufliche Teilhabe schließen sich nicht gegenseitig aus.

Die Reihe REHADAT-Wissen gibt praxisnahe Tipps und konkrete Handlungsempfehlungen zum Umgang mit einzelnen Behinderungen und chronischen Erkrankungen im Berufsleben. Dazu gehört sowohl Basiswissen zu Behinderungen und chronischen Erkrankungen als auch die Darstellung von Lösungen für die individuelle Arbeitsgestaltung in Unternehmen.

REHADAT-Wissen richtet sich an alle im Unternehmen Beteiligten und legt den Fokus auf schnelle verständliche Orientierung und engen Praxisbezug.

Wir hoffen, dass unsere Hinweise nützlich sind und dabei unterstützen, einen inklusiven Arbeitsalltag zu gestalten.

Ihre
Andrea Kurtenacker
Projektleiterin REHADAT

Ihr
Christoph Beyer
Vorsitzender der BIH

1. Die Broschüre „Wenn die Neuronen Sonderschicht machen″ ist eine umfassende Publikation, die sich auf Epilepsie und dessen Folgen im Arbeitskontext konzentriert. Sie beschreibt die verschiedenen Symptome und Gesundheitsstörungen, die mit Epilepsie einhergehen, darunter wiederkehrende krampfartige Anfälle, neuropsychologische, psychiatrische oder körperliche Begleitsymptome wie Lern- und Gedächtnisstörungen, Depressionen, Ängste oder feinmotorische Störungen, die zu signifikanten Funktionseinschränkungen im Berufsalltag führen können.
2. Der Leitfaden wendet sich an Arbeitgeberinnen und Arbeigeber, Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner, von Epilepsie Betroffene sowie deren Vorgesetzte und Kolleginnen und Kollegen. Er soll praktische Unterstützung bieten, um die Beschäftigung und Integration von Personen mit Epilepsie zu erleichtern, und hebt spezielle Überlegungen hervor, die im Umgang mit dieser Erkrankung am Arbeitsplatz erforderlich sind.
3. Zusätzlich zu den Ergebnissen der Umfrage stellt die Broschüre praktische Lösungen und unterstützende Maßnahmen für die Arbeitsorganisation vor, um die berufliche Teilhabe von Epilepsie-Betroffenen zu verbessern und deren Arbeitsplätze zu erhalten. Dazu gehören unter anderem Arbeit organisieren, Arbeit technisch gestalten, Inklusion im Betrieb leben und Fahrplan für die Praxis. Es können technische Lösungen wie spezielle Arbeitsmittel oder Anpassungen der Arbeitsumgebung zum Einsatz kommen. Flexible Arbeitszeiten oder spezielle Sicherheitsvorkehrungen sowie psychosoziale Unterstützung können ebenfalls von Vorteil sein.
4. Die Broschüre enthält zudem ein Fallbeispiel eines Betroffenen. Der Leitfaden bietet wertvolle Einblicke in den Arbeitsalltag von Menschen mit Epilepsie und zeigt Wege auf, wie der berufliche Wiedereinstieg und eine nachhaltige Teilhabe 

Epilepsie ist eine chronische Erkrankung des Nervensystems, die sich aufgrund der Anfallsrisiken auf die berufliche Teilhabe betroffener Menschen auswirken kann. Häufig befürchten Menschen nach der Diagnose, dass sie umschulen  müssen oder ihren Arbeitsplatz verlieren.

Zwar beschäftigen viele Unternehmen bereits Menschen mit Epilepsie. Die Quote der Erwerbstätigen liegt aber immer noch unter dem Bundesdurchschnitt und unter der Quote der Menschen mit Schwerbehinderung – möglicherweise aus Angst vor nicht abschätzbaren Risiken.

Meist liegt es aber an mangelnder Information über die tatsächlichen Gefahren, aber auch über die vorhandenen Chancen. Bestehen im Einzelfall tatsächlich Verletzungsrisiken und anfallsauslösende Belastungen, können die Arbeit und das betriebliche Umfeld auf vielfältige Weise angepasst werden.

Ebenso vielfältig sind die Förder- und Unterstützungsleistungen für Unternehmen, die Menschen mit Behinderungen einstellen oder beschäftigen – sei es durch finanzielle Mittel oder durch fachliche Beratung.

Wenn im Unternehmen die Führungskraft, die Kolleginnen und Kollegen sowie die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mit Epilepsie über das nötige Wissen verfügen, eine vorurteilsfreie, leistungsbereite Einstellung haben und an einem Strang ziehen, sind bereits wichtige Voraussetzungen für ein produktives Arbeiten geschaffen.

Epilepsie ist weltweit eine der häufigsten neurologischen Erkrankungen. Typisch sind wiederkehrende krampfartige Anfälle. Epilepsien können durch genetische Veranlagung, aber auch durch Unfälle oder Krankheiten ausgelöst werden. In etwa der Hälfte der Fälle sind die Ursachen jedoch unklar.

Epileptische Anfälle treten meist ohne erkennbaren Grund immer wieder auf und sind die Folge von überschießenden Entladungen von Nervenzellen in einzelnen Hirnregionen oder im gesamten Gehirn. Auslöser können Flackerlichteffekte, Schlafentzug oder ein gestörter Schlafrhythmus (z. B. durch Bereitschaftsdienste) sein, wobei es keine systematischen Untersuchungen zum Einfluss von Schichtarbeit auf die Anfallshäufigkeit gibt. In seltenen Fällen können auch Erschrecken, Aufregung, Angst, Stress, Lärm, Hitze, bestimmte Medikamente, Alkoholkonsum, Vergiftungen durch Lösungsmittel oder Unterzuckerung Anfälle auslösen.

Ein einzelner epileptischer Anfall ist nicht unbedingt Ausdruck einer Epilepsie. Jeder Mensch kann einen epileptischen Gelegenheitsanfall erleiden, wenn bestimmte anfallsauslösende Faktoren zusammentreffen. Dies ist bei etwa 5 Prozent der Bevölkerung der Fall. Es gibt eine Reihe anderer Erkrankungen, deren Symptome epileptischen Anfällen ähneln, die aber keine Epilepsie sind. So können zum Beispiel ein zwanghaftes Schlafbedürfnis (Narkolepsie), das Tourette-Syndrom (neurologisch-psychiatrische Erkrankung) oder Herzrhythmusstörungen epilepsieähnliche Anfälle verursachen.

Von Epilepsie spricht man in der Regel erst, wenn mindestens zwei spontane Anfälle aufgetreten sind. Betroffen sind etwa 0,5 bis 1 Prozent der Bevölkerung – unabhängig von Alter, Geschlecht oder sozialer Herkunft (Weltgesundheitsorganisation WHO 2001). 

Etwa die Hälfte aller Epilepsien tritt vor dem 10. Lebensjahr auf, etwa zwei Drittel vor dem 20. Danach sinkt das Erkrankungsrisiko und steigt ab dem 55. Lebensjahr wieder an. Die meisten Epilepsien treten also vor oder nach dem Berufsleben auf.

Neben den Anfällen können neuropsychologische, psychiatrische oder körperliche Begleitsymptome wie Lern- und Gedächtnisstörungen, Depressionen, Ängste oder feinmotorische Störungen auftreten. Diese Auswirkungen der Erkrankung müssen bei der Beurteilung der Berufseignung berücksichtigt werden.

Häufig stellen sich Unternehmen die Frage, ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Epilepsie weniger leistungsfähig oder häufiger krank und in Unfälle verwickelt sind.

Die meisten Menschen mit Epilepsie können jedoch dank einer Therapie anfallsfrei leben und benötigen in der Regel keine besondere Unterstützung am Arbeitsplatz. Sie haben auch keine höheren Fehlzeiten oder mehr Arbeitsunfälle als andere Beschäftigte. Zudem haben sich die Arbeitsschutzbedingungen allgemein verbessert, sodass grundsätzlich mehr Berufschancen als früher bestehen.

Solange aber mit Anfällen gerechnet werden muss und die Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist, bestehen Risiken für die erkrankte Person selbst und für andere Personen im Arbeitsumfeld. Ein pauschales Verbot bestimmter Tätigkeiten ist jedoch nicht sinnvoll. Jeder Anfall verläuft anders und muss daher individuell beurteilt werden. Umso wichtiger ist es, bei der Beurteilung des Gefährdungsrisikos möglichst viele Faktoren im beruflichen Gesamtzusammenhang zu betrachten.

Grundsätzlich sind alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach § 5 Arbeitsschutzgesetz und nach der DGUV Vorschrift 1 verpflichtet, alle mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen, um die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Das Gesetz regelt jedoch nicht, wie die Betriebe die Gefährdungsbeurteilung durchführen sollen. Um die berufliche Eignung aus möglichst vielen Blickwinkeln zu betrachten und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, sollten am besten folgende Fachleute hinzugezogen werden:

• Behandelnde Ärztin oder behandelnder Arzt (z. B. Neurologin oder Neurologe) oder eine Schwerpunktpraxis
• Spezialisierter Sozialdienst (z. B. Epilepsie-Zentrum/Epilepsie-Ambulanz)
• Betriebliche Akteure (z. B. Führungskraft, betriebsärztlicher Dienst, Schwerbehindertenvertretung)

Arbeiten in der Höhe

Nach den berufsgenossenschaftlichen Richtlinien des arbeitsmedizinischen Ausschusses der DGUV gelten besonders strenge Regelungen für Arbeiten in einer Höhe von 3 m über festem Boden mit Absturzgefahr (z. B. Gerüstbauer/in, Dachdecker/in, Schornsteinfeger/in). Diese Tätigkeiten dürfen erst nach langjähriger Anfallsfreiheit, d. h. nach mehr als fünf Jahren ohne antiepileptische Therapie, ausgeübt werden.

Fahrzeug fahren

Viele berufliche Tätigkeiten erfordern das Führen eines Fahrzeugs. Dabei kann es sich um Außendiensttätigkeiten mit Kundenbesuchen handeln oder um Lagerarbeiten, bei denen Fahrzeuge zum Be- und Entladen rangiert werden. Da Anfälle am Steuer zu Unfällen führen können, gibt es Sicherheitsvorschriften.

Generell dürfen Betroffene kein Fahrzeug führen, solange mit Anfällen, Bewusstseinsstörungen oder motorischen Einschränkungen zu rechnen ist.

Können Betroffene eine längere anfallsfreie Zeit nachweisen, gibt es Ausnahmen. 

Entscheidungsgrundlage für die Erteilung einer Fahrerlaubnis sind die „Begutachtungsleitlinien zur Kraftfahreignung“ der Bundesanstalt für Straßenwesen (BASt) , deren wesentliche Aussagen in Anlage 4 (zu den §§ 11, 13 und 14) der Fahrerlaubnisverordnung (FeV) übernommen wurden.

In den Begutachtungsleitlinien zur Kraftfahreignung wird zwischen zwei Führerscheingruppen unterschieden, für die unterschiedlich strenge Anforderungen an die Fahreignung gelten. 

Die Begutachtungsleitlinien zur Kraftfahreignung stellen ebenso wie die Berufseignungsempfehlungen des arbeitsmedizinischen Ausschusses der DGUV lediglich einen Orientierungsrahmen dar, von dem in begründeten Fällen abgewichen werden kann.

Wichtig:
Nach Erteilung der Fahrerlaubnis sind für beide Führerscheinklassen zunächst jährliche Nachuntersuchungen bei einer Fachärztin oder einem Facharzt für Neurologie erforderlich.

Das Risiko eines Arbeits- oder Wegeunfalls ist bei Menschen mit Epilepsie deutlich geringer als allgemein angenommen.

Kein Arbeitsunfall liegt vor, wenn Beschäftigte während der Arbeitszeit oder auf dem Weg zur oder von der Arbeit einen Anfall erleiden und der Sturz zu einer behandlungsbedürftigen Verletzung führt. In diesen Fällen ist die gesetzliche Krankenversicherung für die entstandenen Verletzungsfolgen zuständig.

Nach der Empfehlung des Ausschusses für Arbeitsmedizin der DGUV (vormals BGI 585) liegt ein Arbeitsunfall nur dann vor, wenn betriebliche Umstände wesentlich zum Eintritt und zur Schwere des Unfalls beigetragen haben. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine beschäftigte Person infolge eines Anfalls in eine laufende, geöffnete Maschine stürzt. In diesem Fall haftet die gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft).

Unfallhaftung der Arbeitsgeberin und des Arbeitgebers

Grundsätzlich genügt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber der Sorgfaltspflicht, wenn sie die erforderlichen Sicherheitsvorschriften einhalten, diese je nach Anzahl der Beschäftigten dokumentieren (§ 6 ArbSchG) und die Einsatzmöglichkeiten des Beschäftigten mit Epilepsie vorher genau prüfen. Das Unternehmen haftet nur, wenn es den Unfall vorsätzlich herbeigeführt hat.

Unfallhaftung der Arbeitsnehmerin und des Arbeitnehmers

Die Haftpflichtversicherung springt bei Unfällen immer ein, nimmt aber bei fahrlässigem oder grob fahrlässigem Verhalten die Verursacherinnen oder Verursacher in Regress. Das bedeutet, dass die Verursacherinnen oder Verursacher eines Unfalls für eine bewusst herbeigeführten Verletzung haften. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn jemand die erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt und dadurch Verletzungen und Schäden verursacht (z. B. bei Lehr- und Aufsichtskräften).

Da eine Person während eines Anfalls häufig keine Kontrolle über ihre Sinne und/oder die Bewegungen hat, kann ihr weder Vorsatz noch Fahrlässigkeit vorgeworfen werden. Die Person haftet jedoch, wenn sie den Anfall vorhersehen konnte oder wenn sie wusste oder hätte wissen müssen, dass sie die Tätigkeit wegen des Anfallsrisikos nicht hätte ausüben dürfen.

Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mitteilen müssen

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber über ihre Erkrankung zu informieren. Sie müssen sie daher auch nicht in einem Bewerbungsschreiben erwähnen. Wenn aber das Unternehmen jedoch bei der Auswahl oder der Gestaltung des Arbeitsplatzes auf wesentliche Funktionseinschränkungen im Hinblick auf die geforderten Tätigkeiten Rücksicht nehmen muss, sind die Beschäftigten verpflichtet, ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf die Erkrankung hinzuweisen. Dies betrifft insbesondere risikoreichere Tätigkeiten. 

Es empfiehlt sich, im Bewerbungsgespräch zunächst die eigenen Stärken und Fähigkeiten zu betonen, bevor die Erkrankung oder Behinderung zur Sprache kommt. Sollte die Erkrankung zur Sprache kommen, ist es wichtig, dass die epilepsieerkrankte Person über den konkreten Anfallsverlauf und den Stand der Behandlung gut informiert ist. Die betroffene Person sollte darauf hinweisen, dass sie in ärztlicher Behandlung ist und der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt ein Attest vorlegen kann, das Auskunft über den Anfallsverlauf und den Stand der Behandlung gibt.

Was Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber fragen dürfen

Umgekehrt dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nur dann nach einer Erkrankung fragen, wenn diese die Eignung für die Tätigkeit dauerhaft einschränkt. Beantworten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine solche zulässige Frage vorsätzlich falsch, liegt eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB vor. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind in diesem Fall berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten.

Epilepsie kann zwar zu Leistungseinschränkungen führen und damit die Ausübung bestimmter Tätigkeiten oder Berufe in Frage stellen oder sogar ausschließen. Eine individuelle Betrachtung der Erkrankung und des Arbeitssystems bietet jedoch häufig mehr organisatorische und technische Lösungen und damit berufliche Einsatzmöglichkeiten als allgemein angenommen.

Um die Arbeitsanforderungen mit den Kenntnissen und Fähigkeiten der Beschäftigten zu vergleichen und daraus mögliche Belastungen und Probleme zu erkennen, stehen eine Reihe von Profilverfahren (Assessments) mit unterschiedlichen Schwerpunkten zur Verfügung. Diese Verfahren analysieren das Arbeitssystem nach ergonomischen und behinderungsgerechten Kriterien. Aus den Ergebnissen lassen sich passgenaue Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung ableiten. 

Im Allgemeinen ist Arbeit ergonomisch, wenn sie keine Gesundheitsgefahren verursacht und menschengerecht ist. Eine Tätigkeit ist menschengerecht, wenn sie ausführbar, erträglich, zumutbar und persönlichkeitsförderlich ist.

Die folgenden organisatorischen Maßnahmen und technischen Hilfen sollen als Anregungen für die Gestaltung des gesamten Arbeitssystems dienen.

Die Auswahl erfolgte in Abstimmung mit dem Technischen Beratungsdienst des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe-Integrationsamt Westfalen und Expertinnen und Experten des Epilepsie-Zentrums Bethel.

Oft können organisatorische Veränderungen am Arbeitsplatz ohne großen Aufwand ausreichen, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Nachfolgend sind einige Beispiele aufgeführt.

Arbeitsaufgaben / ​Tätigkeitswechsel

Die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder die Zuweisung weniger gefährdender Arbeitsaufgaben kann eine Übergangslösung sein, wenn die Therapie noch nicht abgeschlossen ist und gute Aussichten auf eine langfristige Anfallsfreiheit bestehen.

Arbeitsform

Beschäftigte, die noch nicht langfristig anfallsfrei sind, sollten nach Möglichkeit in Gruppen arbeiten (z. B. Maurerkolonne, Montagegruppe) in nicht an isolierten Einzelarbeitsplätzen arbeiten (z. B. Dreherin oder Dreher, Pförtnerin oder Pförtner). So kann das Team im Notfall schneller reagieren. Die Kolleginnen und Kollegen sollten über die Erkrankung und die Verhaltensregeln im Notfall informiert sein.

Arbeitszeit und Pausenregelung

Gleitzeit

Die tägliche Kernarbeitszeit (z. B. von 8.00 bis 16.30 Uhr) auf gleitende Arbeitszeiten mit festgelegten Kern- und Gleitzeiten (z. B. Arbeitsbeginn bis 9.00 Uhr) ändern.

Teilzeit

Teilzeitarbeit als vorübergehende oder als feste Maßnahme anbieten.

Schichtarbeit

Die Arbeitszeit vom Dreischichtsystem auf ein Zweischichtsystem am Tag umstellen, um eine wesentliche Störung des Schlaf-Wach-Rhythmus zu beeinflussen. Wechselschichten am Tag stellen aber erfahrungsgemäß kein Problem dar.

Pausen

In Phasen, in denen mit einer erhöhten Anfallshäufigkeit zu rechnen ist, empfiehlt sich eine individuelle und flexible Gestaltung der Arbeitspausen. Beispielsweise können Pausenzeiten verlängert oder kürzere Pausen häufiger über den Arbeitstag verteilt werden.

Personelle Unterstützung 

Externe Fachkräfte oder Kolleginnen und Kollegen im Betrieb können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit besonderem Unterstützungsbedarf bei der Arbeit begleiten und helfen.

Arbeitsassistenz

Ist es im Unternehmen nicht möglich, eine Kollegin, einen Kollegen oder eine Führungskraft als Unterstützungsperson zur Verfügung zu stellen, können schwerbehinderte Beschäftigte eine Arbeitsassistenz beantragen. Die Arbeitsassistenz übernimmt dauerhaft und regelmäßig anfallende Unterstützungsaufgaben. Die Kernaufgaben muss die schwerbehinderte Person weiterhin selbst erledigen.

Betriebliches Arbeitstraining / ​Job-Coaching

Das Integrations-/Inklusionsamt übernimmt für schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein zeitlich befristetes Arbeitstraining (Job-Coaching) - zum Beispiel bei Leistungs- oder Kommunikationsproblemen, bei der Übernahme neuer Arbeitsaufgaben oder bei der Einarbeitung in neue Technologien. Im Job-Coaching werden Arbeitsvorgänge intensiv und strukturiert direkt am Arbeitsplatz trainiert. Parallel dazu informiert und beraten Job-Coaches das Team und die Vorgesetzten, um Verständnis für die zu unterstützende Person zu wecken und Fördermöglichkeiten aufzuzeigen. In der Regel kommt ein Jobcoach ein- bis zweimal pro Woche für ein bis drei Stunden in den Betrieb.

Betreuung / ​Unterstützung durch Team (Partnermodell)

Bei dieser Form der persönlichen Unterstützung wird eine Person aus dem Team benannt, die für die engere Betreuung der erkrankten Mitarbeiterin oder des erkrankten Mitarbeiters hauptverantwortlich ist. Diese „Partnerkolleginnen und -kollegen“ können zum Beispiel als Evakuierungshelferinnen und -helfer fungieren. Im Idealfall gibt es mehrere Kolleginnen und Kollegen, die im Urlaubs- oder Krankheitsfall einspringen können. Sie sollten aus dem näheren Arbeitsumfeld der betroffenen Person kommen, da sie am besten über den jeweiligen Aufenthaltsort informiert sind. Für die Freistellung und die damit verbundenen zusätzlichen Personalkosten kann das Unternehmen finanzielle Unterstützung erhalten. Die Höhe des Zuschusses für diese außergewöhnliche Belastung (Betreuungsaufwand) richtet sich nach den individuellen Umständen und muss in einem angemessenen Verhältnis zum gezahlten Arbeitsentgelt stehen.

Hilfen bei fehlender Fahrerlaubnis

Arbeitszeit anpassen

Beginn und Ende der Arbeitszeit auf die Beförderungszeiten mit öffentlichen Verkehrsmitteln abstimmen (z. B. bei sehr frühen oder späten Arbeitszeiten).

Telearbeit

Homeoffice einrichten, um den Arbeitsweg zu verkürzen.

Fahrgemeinschaften

Absprachen mit Teammitgliedern treffen, die ein Fahrzeug führen dürfen und in der Nähe des Wohnortes der betroffenen Person wohnen.

Kraftfahrzeughilfe

Im Rahmen der Kraftfahrzeughilfe können in besonderen Härtefällen Fahrtkosten übernommen werden - zum Beispiel für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte oder für Fahrten zur nächsten Haltestelle eines öffentlichen Verkehrsmittels (§ 9 Kraftfahrzeughilfe-Verordnung). Die Kraftfahrzeughilfe ist als einzelfallbezogene Leistung der beruflichen Rehabilitation in der Kraftfahrzeughilfe-Verordnung geregelt und damit unabhängig von einem Schwerbehindertenausweis und dem Merkzeichen G.

Fahrassistenz

Für Menschen mit Epilepsie ist die Arbeitsassistenz in Form der Kraftfahrzeughilfe die wichtigste Unterstützung, wenn das selbstständige Führen eines Kraftfahrzeuges nicht möglich ist.

Neben der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung können auch Hilfsmittel und technische Arbeitshilfen für die Arbeitsgestaltung von Bedeutung sein. Diese Arbeitsmittel greifen direkt in die Körperfunktionen ein oder beeinflussen die Arbeitsumgebung. Sie mindern oder kompensieren Funktionseinschränkungen, fördern vorhandene Fähigkeiten oder schützen vor gesundheitlichen Schäden.

Die Begriffe Hilfsmittel und technische Arbeitshilfen sind im Gesetz nicht eindeutig definiert. Entscheidend ist der Verwendungszweck. Der Verwendungszweck bestimmt unter anderem auch, welcher Leistungsträger zuständig ist. Hilfsmittel (SGB IX § 49 Abs. 8 Nr. 4a und 4b) und technische Arbeitshilfen (SGB IX § 49 Abs. 8 Nr. 5) sind Unterstützungsleistungen im Rahmen der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (Rehabilitationsträger) bzw. im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben (Integrations-/Inklusionsamt), wenn sie zur Ausübung einer bestimmten beruflichen Tätigkeit erforderlich sind.

Die Bandbreite an Hilfsmitteln und technischen Arbeitshilfen ist groß. Das Angebot umfasst sowohl behinderungsspezifische als auch handelsübliche Produkte, die von allen Beschäftigten genutzt werden können. Da ständig neue Technologien auf den Markt kommen, erhebt die folgende beispielhafte Übersicht keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder Aktualität. Ergonomische Arbeitsmöbel sind nicht aufgeführt, da sie in der Regel zur Standardausstattung eines Betriebes gehören.

Obwohl die meisten Erkrankten mit der richtigen Medikation anfallsfrei leben und bei entsprechender Qualifikation in vielen Berufen arbeiten können, gibt es immer noch Unsicherheiten gegenüber dem Krankheitsbild und Vorbehalte, einen Menschen mit Epilepsie einzustellen. Diese Bedenken sind weniger auf Vorurteile als auf Fehlinformationen zurückzuführen.

Im Vergleich zu anderen chronischen Erkrankungen oder Beeinträchtigungen wie Diabetes, ein Herzinfarkt oder eine Querschnittlähmung ist die Unsicherheit gegenüber Kolleginnen und Kollegen mit Epilepsie deutlich größer. Sie ist vergleichbar mit der Einstellung gegenüber Kolleginnen und Kollegen mit Depressionen oder psychischen Störungen. Epilepsie wird meist mit schweren Anfällen gleichgesetzt. Die Vielfalt der Anfallsformen und die erfolgreichen Behandlungsmethoden werden oft nicht ausreichend berücksichtigt oder sind nicht bekannt.1

Wird eine Person mit Epilepsie neu eingestellt oder erkrankt sie während des Arbeitsverhältnisses, kann das Team verunsichert reagieren. Dies kann zu Konflikten führen. Personalverantwortliche können durch einen mitarbeiterorientierten Führungsstil mit offenem und tolerantem Umgang sowie klaren Regeln für mehr Verständnis sorgen. Bereits vor der Einstellung sollten sich Personalverantwortliche daher Gedanken darüber machen, wie sie ihr Team auf eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter mit Epilepsie vorbereiten. Hier bietet sich ein Informationsgespräch an. Vorgesetzte und Mitarbeitende sollten darüber informiert sein, welche Tätigkeiten die Arbeitskraft mit Epilepsie ausführen darf und welche nicht, wie ein zu erwartender Anfall in der Regel verläuft und was im Notfall zu tun ist. Sie sollten wissen, dass ein Anfall nicht beeinflussbar ist, sondern von selbst abläuft und wieder aufhört.

Der Aufbau eines innerbetrieblichen Unterstützungssystems in Form des bereits erwähnten „Partnermodells“, bei dem eine Kollegin oder ein Kollege als Ansprechperson für die betroffene Arbeitskraft benannt wird, ist eine weitere hilfreiche Maßnahme.

Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Betroffenen gut über ihre Erkrankung informiert sind, um mit den Ängsten der Kolleginnen und Kollegen souveräner und gelassener umgehen zu können und ihnen Handlungssicherheit zu vermitteln. Selbsthilfegruppen oder spezielle Schulungsprogramme können Menschen mit Epilepsie dabei unterstützen.

¹Siehe TNS Emnid Studie 2008 zu Einstellungen zur Epilepsie, die im Auftrag der Deutschen Gesellschaft für Epileptologie vom Epilepsie-Zentrum Bethel in Zusammenarbeit mit dem TNS Emnid Institut durchgeführt wurde.

Das Sozialrecht hat umfangreiche Förder- und Beratungsleistungen für Unternehmen sowie Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen geschaffen, um die berufliche Teilhabe und Inklusion zu unterstützen.

Für Menschen mit Behinderungen und ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gibt es verschiedene Förderleistungen, um berufliche Teilhabe zu ermöglichen oder ein Beschäftigungsverhältnis zu sichern. Dabei handelt es sich sowohl um finanzielle Hilfen und Zuschüsse als auch um Beratungsleistungen oder Bildungs- und Unterstützungsmaßnahmen.

Förderleistungen können, abhängig vom jeweiligen Einzelfall, für alle Phasen der beruflichen Teilhabe beantragt werden:

• zur beruflichen Orientierung oder Umorientierung,
• zur Aus- und Weiterbildung,
• im Arbeitsleben,
• zur Wiedereingliederung ins Arbeitsleben.

Der überwiegende Teil der Förderleistungen wird im gesetzlichen Rahmen der „Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben“ erbracht (§§ 49, 50 SGB IX). Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben können Beschäftigte mit Behinderungen oder drohender Behinderung sowie Unternehmen bei den Rehabilitationsträgern beantragen.

Im Falle einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung fördert das Integrationsamt/Inklusionsamt nachrangig im Rahmen der „Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben“ aus Mitteln der Ausgleichsabgabe (§ 185 SGB IX) .

(Stand: September 2023)

Ansprechstellen innerhalb des Unternehmens zu Fragen der beruflichen Teilhabe und Arbeitsplatzsicherung sind – je nach Größe und Ausrichtung des Betriebs – die betrieblichen Interessenvertretungen und Akteure. Dazu gehören Schwerbehindertenvertretungen, Inklusionsbeauftragte, Betriebs- oder Personalräte, Inklusionsteams, arbeits- und betriebsmedizinische Fachkräfte.

Daneben unterstützen externe Institutionen und Fachstellen Betriebe rund um die Neueinstellung, Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und Erkrankungen.

(Stand: September 2023)